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Grille salariale : a voté

Quelle que soit l’entreprise ou les personnes qui en parlent, la rémunération cristallise beaucoup de tensions dès lors qu’elle entre dans une conversation. Entre les discriminations systémiques, les possibles jalousies et l’omerta tacite qui existe sur le sujet, il semble bien difficile de parler de ses revenus. L’opacité des salaires et l’obtention de primes/augmentations sans critères publics définis à l’avance favorisent les inégalités. Connaissez-vous le salaire de vos collègues ? De vos amis ? Des membres de votre famille ? Qui n’a jamais entendu la petite phrase de n+1 : “On t’a augmenté, mais tu n’en parles pas à tes collègues parce que tout le monde n’a pas ce que tu as ?” ou le fameux “Ah non, on ne parle pas salaire à table...”.

Chez Les-Tilleuls.coop, la rémunération n’a jamais été taboue, et pour cause, elle est décidée publiquement lors de nos Assemblées Générales. Qu’il s’agisse de la répartition des bénéfices aux salarié·e·s, ou du salaire de chacun·e, tout est discuté ensemble afin de trouver un ajustement équitable. Comme on peut s’en douter et bien que la transparence soit totale, ce système n’est pas exempt de défaut :

  • Un·e salarié·e sachant bien négocier obtiendra plus facilement une meilleure augmentation ou un meilleur salaire de départ qu’une personne plus timide.
  • Le système étant totalement arbitraire, il peut engendrer des inégalités même si les coopérateurs et coopératrices sont relativement attentif·ve·s au sujet.
  • ...

Ainsi et malgré nos efforts pour maintenir des rémunérations justes, force est de constater qu’à compétences et ancienneté égales, tout le monde n’a pas le même salaire. Une fois ce constat posé, que faire ? Changer le système d’attribution des salaires !

Plus d’un an, 14 Assemblées Générales, une trentaine d’heures de débats, 4 versions de grille, 16 votes et de nombreux “Rends l’argent, Olivier” : c’est la masse de travail qui nous aura été nécessaire pour s'affranchir de l’ancien système d’augmentation salariale (négociation annuelle individuelle classique). Inspirée entre autres, par Basecamp (à lire aussi : notre récent article sur la polémique lancée par cette société) et les travaux de Bernard Friot, la SCOP a décidé d’établir une échelle de rémunération basée sur 6 niveaux de compétences. Cette rémunération est complétée par une participation aux bénéfices que touchent chaque salarié·e (80 % des bénéfices sont répartis égalitairement entre nous au prorata du temps de travail annuel effectif, les 20 % restants sont mis en réserve pour investir et faire face à d’éventuels coups durs) et par une prime d’ancienneté dans la coopérative.

La grille est associée à une description des pré-requis exigés pour chacun des niveaux (des compétences techniques et d’encadrement, ainsi que le nombre d’années d’expérience généralement nécessaire pour les posséder), chacun·e peut ainsi s’auto-positionner selon son profil au niveau qui lui correspond le mieux et par conséquent connaître sa rémunération. À la date anniversaire de son contrat, chaque personne peut soumettre au vote son repositionnement dans la grille. Si cette position est acceptée par l’Assemblée Générale, l’augmentation de la rémunération est actée, tout comme l'évolution des responsabilités qui vont avec. Actuellement, seule la grille des métiers techniques est finalisée, mais les autres devraient être établies dans les mois à venir.

Vous vous demandez peut-être pourquoi de si longues discussions ?
Imaginez 50 personnes débattre sur l’équilibre à adopter pour définir des salaires équitables et tenant compte de l’expérience de chacun·e, sur l’attractivité des salaires vis-à-vis du marché, sur le niveau de vie imposé par certaines métropoles, sur une répartition efficace entre salaires et primes, sur le ratio entre le salaire le plus faible et le plus élevé que nous maintenons en dessous de 3 depuis la création... Compliqué, n’est-ce pas ? Ajoutez à ça le fait que chaque coopérateur·trice a une double casquette et doit penser à sa propre condition, mais aussi, en tant qu’associé·e, à la viabilité de ce changement pour la société. Les premières discussions amenaient à une augmentation de la masse salariale de 13% mais face aux impacts économiques et aux risques pour la pérennité de la structure, d’autant plus en cette période incertaine, nous avons revu cet objectif à la baisse. Voilà comment on arrive à un débat long, passionné, usant mais sain, transparent et nécessaire pour rendre nos rémunérations plus équitables.

Quelques précisions concernant cette grille de salaire :

  • le taux de participation aux bénéfices est voté par les coopérateur·rice·s à destination de tous les salarié·e·s; cette dernière récompense aujourd'hui les producteurs de richesse à hauteur de 80% des bénéfices et est quasiment exonérée de cotisations (salariales et patronales), voire d'impôt sur le revenu après 5 ans de réserve ou sous conditions exceptionnelles
  • le salaire de nos collègues habitant en région parisienne est majoré de 20% pour compenser la différence du coût de la vie entre l’Île-de-France et les autres régions
  • le titre de “Junior programmer” est conçu comme transitoire : il concerne des personnes peu expérimentées (autodidactes, reconversions...) afin qu’elles montent en compétence et puissent basculer le plus rapidement possible au niveau "Programmer". Les personnes ayant suivi des études longues sont généralement directement positionnées au moins au niveau "Programmer"
  • en plus des revenus directs, notre coopérative propose de nombreux avantages en nature à ses salarié·e·s : chèques déjeuner, chèques Cadhoc, mutuelle haut de gamme prise en charge à 100%, prime de vacances, place en crèche, forfait mobilités durables (ex. “Indemnité Kilométrique Vélo”), remboursement des licences sportives, budget de 1 000 € par personne et par an pour assister à des conférences…
  • les salaires de la grille sont réévalués chaque année pour prendre en compte l’évolution du marché et les facteurs externes tels que l’inflation

La grille est en place depuis janvier et le positionnement des coopérateur·trice·s a déjà donné lieu à d'intéressants débats. Nous aurons l’occasion de la faire évoluer au besoin. C’est tout le charme de la liberté offerte par le statut de SCOP : nous pouvons expérimenter, discuter, itérer afin de trouver le modèle qui nous correspond le mieux. Si ce genre d’aventure vous tente, plusieurs postes sont actuellement ouverts chez nous.